タイ税制特集
タイの就業規則まとめ「2021年版」
タイでご活躍中の皆様はタイ国内での給与計算に関する法律を正しく把握されておりますでしょうか。
・なんとなくだけ把握してると思う
・タイ人担当者に任せている
なんて人も多いのではないでしょうか。
正しい給与を支払うには、タイ国内の正しい法律を把握する必要があります。
そこで今回はタイ国内の給与計算に関する法律をご案内いたします。
<目次>
タイ給与計算に関する法律
タイには、多くの日系企業があります。
バンコクを歩いていると、日本人の方をお見掛けするなんてことは、珍しくないでしょう。
というのも、タイにある日系企業の数は増加の一途をたどっており、「現在はコロナ禍により、停滞」
平成29年10月1日時点で3,925拠点あると言われています。
平成29年10月1日時点で海外に進出している日系企業の総数（拠点数）は，7万5,531拠点で，前年より3,711拠点（約5.2％）の増加となり，過去最多を更新しました。国別では中国3万2,349拠点（約43％），米国8,606拠点（約11％），インド4,805拠点（約6.4％），タイ3,925拠点（約5.2％），インドネシア1,911拠点（約2.5％），ベトナム1,816拠点（約2.4％）の順となっています。
海外在留邦人数・進出日系企業数の調査結果
（平成30年要約版）より
当然タイ国内で会社を運営していくには、タイ人のスタッフを雇うことになります。
そして必要に応じて、日本人を現地採用として雇う必要も出てくるのではないでしょうか。
そこで注意しなくてはいけないのは、給与の計算についてです。
人を雇うということは、給与を支払うことになります。
給与を正しく支払うには、タイの労働法についてしっかりと理解する必要があります。
というのも、タイの給与計算は日本とは異なります。
日本から駐在員として来ている場合、日本の労働法に準ずることもありますが、タイで人を雇う際には、タイ人でも日本人でも国籍問わず、タイの労働法に準ずる必要があります。
タイ人は職場に不満があると、やめることに躊躇しません。
例えば、日本とタイでは残業のレートが異なります。
「もっともらえるはずなのに、これしか給与がもらえないの？」なんて思われた日にはすぐに退職されてしまうかも。
そうならないためにも、タイの給与に関する法律を正しく理解し、正しく給与計算を行いましょう。
タイ人を雇用する際に注意が必要な点
実はタイの労働法をしっかりを理解しなくては、いけない理由は給与に影響するだけではありません。
それはタイは「非常に」労使間のトラブルが多い国だからです。
大前提として、日本人とタイ人の性格は大きく異なります。
そしてタイは「微笑みの国だから大丈夫」「マイペンライ精神だから大丈夫」という甘い考えも捨てるべきです。
タイ人を雇用する際には、労働法を正しく理解した上でしっかりと書面にし、雇用契約しましょう。
さらにリスクを無くしたければ、書面＋ビデオで撮影した上で契約を結び、その撮影時には第三者の立ち合いを求めると良いです。
そこに立ち合う人が、法に詳しい人「弁護士・労務士等」であれば、尚良いです。
雇用契約・就業規則が曖昧な状態で契約をしてしまうと、タイ人労働者が簡単に会社を訴えることができてしまいます。
タイでは労働問題に関しては、労働者は無料で訴えることができるので、「もらえあればﾗｯｷｰ！」くらいの感覚で気軽に訴える人もいます。
そして、この国は自国の人の証言を優先的にする傾向にあります。
日本人とタイ人が揉めて、警察が出てきた場合タイ人の言い分だけを聞くなんてこともあります。
労働裁判所もその傾向にあるため、労働者は「搾取される側」と非常に同情的です。
日本人経営者がどのように主張しても聞き入れてくれることは、無いくらいに考えていた方が良いです。
日頃から油断せず、絶対に立証できるようにしておくべきです。
雇用契約は労働者保護法を基本に、自由な契約に委ねつつ、弱者保護の観点から労働者保護を図ることになっています。
最低限記載すべき就業規則
就業規則にて、最低限書くべきものをまとめます。
ご参考までに。
基本情報
・企業名
・本社所在地、電話番号
・支店所在地、電話番号
・事業内容
通常勤務について
・基本給
・労働日
・勤務時間
・休憩時間
・休日
・有休の獲得について
時間外勤務、休日出勤について
・残業の扱い
・休日出勤の扱い
・残業手当
・休日出勤手当
・休日残業手当
・その他支給項目
規則、罰則について
法で定められたものは勿論、自社で設定している控除項目があれば、
就業規則に基づいて明記、守れなかった場合の罰則の有無について
可能な限り詳細に書くのが望ましい。
苦情の申し立てについて
苦情の申立先、申立方法について明記します。
解雇、退職金について
雇用解除となる場合の明記、その際に発生する退職金に対する明記。
最低限記載すべき就業規則「例」
上記で挙げた就業規則を大まかにですが埋めてみるとこのようになります。
基本情報
・企業名
ABC(Thailand) Co., Ltd.
・本社所在地、電話番号
東京都渋谷区〇〇〇
〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇
・支店所在地、電話番号
バンコクラマ９〇〇〇
〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇
・事業内容
業種「IT」
行っていただく業務「顧客サポート」
通常勤務について
・基本給
１５０００バーツ
・労働日
月～金
週休2日
・勤務時間
8時～17時
・休憩時間
12時～13時
・休日
土・日
その他祝日
・有休の獲得について
法に基づいて獲得
有休〇日
傷病〇日
etc
時間外勤務、休日出勤について
・残業の扱い
時間外勤務として扱う
但し、事前申請必須
・休日出勤の扱い
休日出勤として扱う
但し、事前申請必須
・残業手当
割増賃金[1.5]
・休日出勤手当
割増賃金[2]
・休日残業手当
割増賃金[3]
・その他支給項目
皆勤手当て ２０００バーツ
交通費 ５００バーツ
ボーナス 年1回業績に応じて支払い
規則、罰則について
社会保険 法に基づいて計算
所得税 法に基づいて計算
無休休暇 休んだ日数×日給を差し引く
皆勤手当て 休みがあった場合０
苦情の申し立てについて
専用の窓口にて対応。
上がってきた苦情に関しては、専門の部署で対応を行う。
解雇、退職金について
・会社理由での解雇
法に基づいて計算を行い、退職金支払い
・労働者に非がある際の解雇
法律で定められた、解雇補償金を支払わずに解雇できるものは支払い無し。
[例]
・正当な理由のない職務放棄
・刑事犯罪
・サインした就業規則に従わない
等
例として大まかではありますが、記載しました。
実際はこれらを可能な限り細かくしっかりと定めましょう。
まとめ
まずは日本とは異なる、タイの法律を把握しそれを明確化する。
そうすれば正しく給与計算するだけでなく、無用なトラブルを避けることにも繋がります。
この機会に社内の就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。
タイの労働法についてより詳しく知りたい方は
よろしければこちらもご覧ください。
シリーズ 
